管理就是管人，管理的目的就是顺畅工作，达成目标，同时减少问题。
管理不是上对下的发送指令，而是沟通与协商，投入与交换。劳资双方，是通过工作量和薪资之间的置换，所形成的基本交易关系。
发工资这个事情，不是简单的按劳取酬，也不可能是完全的等价交换。毕竟，这个“按劳取酬”的标准是老板定的，不一定是符合真实的市场行情，员工也没有完全从心里接受，员工对薪资行情，更愿意是就高不就低。
工资，其实是一种管理工具，来影响员工的思想，来驱使员工的行为，或者说的更简单点，就是收买人心的。所以，在发工资这个事情上，除了简单的数额高低之外，在发放形式本身，是大有文章可做的，优化得当，可以更大程度上发挥工资对员工思想和行为的影响力，在工资的设计和发放方面，有些思路可进行一些拓展。
一、工资的多样化
不能只是钱，钱是*基本的利益形式，除此之外，其他方面的利益形式也得有所体现，诸如：
1， 定期进行的学习组织，提升员工自身职业技能和行业身价;
2， 年度的团队活动，旅游或是拓展等，紧密员工群体关系;
3， 集体参与的社会公益及慈善活动;
4， 公司为员工个人事务所调动的社会关系，例如孩子上学，医院挂号等等;
5， 办公室内务环境优良，以及对员工生活设施方面的配置;
6， 福利品发放。
二、管理线延长
常规的管理线，只是老板管理员工，其实，可考虑把管理线延长，延长到员工的家里，也就是把员工的家人也纳入到对员工的管理体系中来。这其中的结构关系如下：
1，员工与其家庭的互相支撑关系
首先，每个员工的背后，都必然是有一定的家庭背景(除非老板只招从石头里蹦出来的孙猴子)，员工对家庭是要承担一定责任的，这工资拿回去，是要养家的。从这个意义上来说，老板发给员工的工资，是用于员工的整个家庭的。
老板发给员工的工资，让员工来维持整体家庭，反过来说，员工的家庭，也在不同程度上在支持员工的工作，家人主动承担家务活，让员工集中精力上班和休息，或者是因为员工加班，而没有足够的时间陪伴家人，家人对此也有足够的包容。并且，在精神上，家人也会鼓励员工认真工作，好好的在这个公司做下去。
2，工资信息的透明化问题
作为员工的家人，自然也会关心员工的收入情况(尤其是老婆)。不过，不是所有员工都会如实向家人说明工资状况的，少说或是干脆不说是很普遍的，有些则因为员工自己能力有限，或是工作方面不够努力，或是因为犯错被扣款，在家人面前又不愿意说明在自我身上的真实原因，在解释工资少这个问题上，干脆就把责任推卸到老板头上，抠门、小气、我工作那么认真，才给这么点工资……
这很容易导致员工家人对公司对老板产生误解，认为老板太小气，轻视了员工的工作价值，或者是进错了公司，轻则骂几句老板，重则劝员工也设法占点公司的便宜，咱不能吃亏不是……甚至，干脆劝员工离职。有些时候，员工自己打算离职，为了争取家人的支持，也会故意说老板压低工资，为自己提出跳槽提前铺设理由。
之所以考虑到员工的家人，是因为员工的家人才是员工真正的管理者，老板充其量只是员工的**管理者，要想有效的管理好员工，就必要联合员工的**管理者，形成三角型管理关系，从而实现对员工的有效管理：
这个三角形管理关系的形成，不但可以稳定员工，通过员工的家人对员工进行一定的正面促进，还能增加安全牵制力，在一定程度上降低员工作案，闪辞的风险概率。要想建立这个三角型的管理关系，就必须与员工家人挂上线，并导入一定的沟通和利益分享机制。
三、让员工的家人，也能享受到来自企业的薪资待遇
工资，不是发给员工一个人的，而是发给员工一家的。那么，员工的工资，怎么发给员工一家人呢?直接分钱吗?那估计员工要跳起来和老板吵，这得采取一个面上大家都能接受的方式。
1，分离比例
传统做法是把员工工资100%发给员工一个人，现在可考虑提取其中的2-3%，用来发给员工家人的家庭工资，上限控制在5%，再多了员工受不了。当然，这已经是很客气了，在古代，老板给员工发工资时，*多只发六成，剩下的，都是给员工家人的。
2，预算设定
在制作员工年度工资预算时，就得要把家庭工资这个钱设定进去，在每次做员工工资表之前，把家庭工资提取出来，就不在员工工资表上体现了，不然的话，员工会认为老板拿了我的钱去做**，而是让员工认为家庭工资是老板额外拿出来的。
3，使用形式
按照2-3%的比例，提取出来的家庭工资，也就几十块钱，高点也就是一百来块，这个钱怎么花?直接给员工的家人不现实，太少，给的方式也成问题，让员工父母到公司来签收这几十块钱?
比较简单的办法，是买成东西，以福利品的形式跟随工资一起发给员工。
4，福利品的选择
说到发福利品，有的老板也许会说，我们发过，效果也不好，而且员工还嫌麻烦，说不如直接给钱算了，多省事。
这里需要搞清楚的是，工资里的现金是发给员工本人的，而福利品，则是家庭工资，是发给员工家人的，所以，福利品的选择主要是考虑到员工的家人，而非员工本人。一般来说，对于员工的父母，可以采购一些生活必须品，柴米油盐酱醋茶，员工的伴侣，可以是一些精神生活用品，员工的子女，可以是一些儿童食品玩具类的。这类物品的货值不高，实用性强，适用面也较广。
若是本地员工，可直接跟随工资发放，物品较重不方便携带的，或是员工家庭在外地的，可通过快递公司送货上门。
5，配发福利品的目的
首先，让员工的家人直接感受到利益，福利发放，在传统观念中，带了许多公司感**彩的成份在里面，员工和员工家人都乐得接受。并且可以有效的推动员工家人对公司及老板的好感。
福利品的发送方式，除了员工自带或是快递公司送货外，老板或是公司高管完全可以亲自送上门。当然，送福利品只是上门的借口而已，借此与员工的家人保持一定的接触沟通，只要能保持一年二三次的见面沟通，员工自然也就不敢在工资实发金额这个问题上胡编乱造了。
*终，是形成老板、员工、员工家人之间的三角形管理关系，强化正面推动力，增加负面牵制力。所以，同样的工资，发给员工一个人，再多也不多，若是能发给员工一家，让员工一家人都能分享到，所产生的推动效能要大出很多。
